社員の力で結果を出せるチーム。
これが実現できるのが
お店や会社の理想です。
経営者や幹部がヤイヤイ言わずとも
社員たちで問題意識を持って
課題に取り組む。
掲げた目標に向かって進む。
理想論に近いですが
こんなチームが作れるのが理想だと
思っています。
現実と理想論の違い
社員の自主性を高めるために
『自由』を奨励する。
取り組み過程の１つです。
しかし、ただ自由を与えるだけでは前に進まない。
現実はそう簡単じゃないと感じています。
例えば、
「○○を購入してもらえれば
お客さまの満足度は上がる」
こんな意見が社員から上がってきたとします。
自分たちで考え、アイデアを出してきた。
確かに評価できる取り組みです。
しかし、収益性との天秤にかけた時
果たして全部が全部、社員のアイデアを採用できるか？
現実は簡単ではないですよね。
星野リゾートさんが直面した課題…
以前、何かの本で読んだとき
星野リゾートCEOの星野佳路さんの
こんな体験談が書かれていました。
1991年に旅館の後を継がれ
様々な改善を行なうなか、
社員さんの自主性を尊重した取り組みを
行っていかれました。
しかし、ある時、壁にぶつかります。
顧客満足度は高まっていくなか
経費を必要とする課題しか
残っていなかった。
「お皿がもっとあれば、オペレーションが
スムーズになる」
「フロントの人員を増やせば
新たなサービスを提供できる」…など
非常に悩ましい問題に直面したと言います。
そこで、星野さんがとられた決断は、
会社の収益性を社員と共有することでした。
「顧客満足」と「収益」を両立させる
”リゾートホテル運営の達人”
というビジョンを掲げることで、
顧客満足と収益の両立を図ることを
社員と共有。
会社の収益性も知った社員さんたちは
経費も念頭に抑えた取り組みを考えるように。
中には、経費削減アイデアも挙がったと言います。
ここから個人的に感じたことは
社員に自由裁量を与える組織は多いです。
「自由を与えるから自分たち考えて」
しかしこれだけでは組織は前に進まない。
星野リゾートさんが直面したような
現実を捉えない提案が社員から
挙がってきても不思議ありません。
何でもかんでも情報共有すればうまくいく、
とは言えないと思います。
しかし組織の状況を共有することが
社員の前向きな提案を促進すると感じます。
情報共有の弊害
社員の自主性を重んじつつも
境界線を明確にする。
「この範囲内での取り組みを考えて欲しい」
社内の状況を共有した上で
取り組みやアイデアを考えてもらう。
社員としても、会社から大切な情報を
共有してもらうことで、現状にそった
提案を考えることが可能になる。
もちろん、情報共有する怖さもあります。
「会社の大切な情報を共有することで
外部に漏れないか？」
星野佳路さんも熟考されたと言います。
結果、仮に情報が外部に漏れたとして
自社の競争力が弱まることはない。
「自分が恥ずかしい思いをすればいいだけ」
との結論から情報共有を進められたそうです。
自律性のある行動領域を定める
社員の自主性を推し進めるには
何でもOKでいいわけではありません。
組織の状況を共有した上で
何を求めるのか？
どんな範囲内で取り組んで欲しいのか？
本当の意味での建設的なアイデアや
提案を引き出すために必要なことだと思います。
自主性を育むためには
ただ自由を推し進めるだけでは進まない。
行動領域を明確にすることで
新たな取り組みや自主性が芽生えるのだと
個人的に感じています。
